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2015/4/11 | 投稿者: 特定社労士 土屋

労働基準法の改正で企画業務型裁量労働制が見直されています。

従来からある

イ 事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務

に二つほど新たな業務が加えられていますけどそのうちの一つは、

ロ 事業の運営に関する事項について繰り返し、企画、立案、調査及び分析を行い、かつ、これ  らの成果を活用し、当該事項の実施を管理するとともにその実施状況の評価を行う業務

とされています。

何を言っているのかわかりませんが、直訳すると、
「事業運営について日常的に関わり管理・評価する業務」となりませんかね。
とすると、人事部・経理部・総務部などに勤務する人はほとんど対象になるのでは?

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2013/9/16 | 投稿者: 労働社労士団119 石垣英子

法定労働時間は、1日8時間、1週40時間です。みなさんご存知ですか?この時間を超えて働いた場合は、割増賃金の支払いが必要になります。つまり時給1000円の場合、8時間を超えた場合は、1000×1.25×8時間を超えた時間分を、会社は支払わなければなりません。また、1週40時間を超えて働いた場合も、1000円×1.25×40時間を超えた時間分の割増賃金を支払わなければなりません(変形労働時間制や特例事業場∗など一定の場合を除く)。これが大前提です。
 「うちの会社は、残業代は支払わない。」は賃金未払いの可能性があります。また、「残業代は、基本給(または○○手当)に含まれる。」となっていた場合、何時間分の残業代が○○円などと、必ず時間と金額が明記(はっきりと分かるように)されていなければ、残業代が含まれていると認められません。
 会社は労働者を採用する場合には労働条件通知書を書面で交付しなければなりません。明示しなければならない事項のなかに残業代の計算方法も含まれています。それを確認すれば、自分の残業代が幾らになるのか確認することができます。労働条件通知書や就業規則がない場合は、会社に残業代のことを確認しましょう。会社の回答に納得がいかなければ、労働基準監督署に相談することもできます。未払い残業代を請求するためには、給与明細とタイムカードの記録が必要になります。
 タイムカードのコピーを取るのが困難であれば、自分で毎日の終業の時間の記録をつけておきましょう。未払い賃金の請求時効は2年です。退職してからでも時効に至ってなければ請求は可能です。

∗ 特例事業場 常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業場では、1週の法定労働時間は44時間までとされています。この時間を超えた場合は割増賃金の支払いが必要になります。
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2013/5/5 | 投稿者: 特定社会保険労務士山崎操

保育園に入りたくても入れないいわゆる「待機児童」の問題が解消されず、政府も本腰を入れてこの問題に取り組む姿勢だという報道がされています。
昨年の調査では全国で2万5千人以上の待機児童がおり、保育園への入園を待ち望んでいるという。 少子高齢化の時代、子供を育てる母親への支援は育児休業などの制度的支援だけでなく、保育園の増設など社会的インフラの整備も同時に必要ということである。 人口減少に伴う、これからの労働人口の確保にも子育て世代の女性たちの職場復帰は必須であるのに、保育園などの受け入れ体制が出来ていなくては、第二子、第三子と子育てをしようという意欲もそがれるのは当然である。

さて、そのようなインフラ整備は別として、新米ママの負担を少しは減らすことが出来る「パパの育休制度」が現在でもあるのをご存知でしょうか?
育児休業は母親だけの制度ではなく、父親も同様にとる事ができ、申し出の形によって両親が同時に育児に携わる期間を持つことも可能です。
育児休業法の改定により、父親は連続して育児休業をしなくても時期を分けて育児休業を取ることも可能です。 妻が育児に疲れたころを見計らい、短期間でも両親一緒に子育てをする、そんな時期があってもよいのではないでしょうか?

まだまだ多くの会社では男性が育児休業などというと抵抗があり、ご本人も立場上、取るのが難しいということもあるでしょう。 しかし、少しずつでも、当事者がそのような権利を主張し、育児は両親でするものだという認識を社会的に浸透させることが大切なのだと思います。 

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2012/11/10 | 投稿者: おせっかいもの

8割は時間外手当なし/私立幼稚園教諭(全国私立学校教職員組合連合調査について)
共同通新は2012年8月17日に全国私立学校教職員組合連合の調査結果を発表した。
私立幼稚園で時間外手当が支払われていない教諭は8割に上る―。そんなアンケート結果を全国私立学校教職員組合連合(全国私教連)が17日までにまとめた。
全国私教連は「幼稚園教諭は厳しい労働条件を強いられている。改善するため、国に私学助成の拡充を訴えたい」としている。調査は2010〜11年に実施し、全国私教連の加盟組織がある6都府県の計219人が回答した。
調査によると、1日の実質労働時間は9〜10時間が52%、11〜12時間30%、12時間以上は6%で、88%は時間外労働をしていた。しかし、時間外手当が「支払われている」と回答したのは全体の11%にとどまり、84%は「払われていない」と答えた(残り5%は「その他」)。
保護者への連絡帳の記入や保育の準備などの仕事を自宅に持ち帰る教諭は87%で、そのうち半数以上は週4〜7日持ち帰っていた。こうした仕事に費やすのが1〜2時間と答えたのは55%、2〜3時間は35%、4時間以上が10%だった。
文部科学省の統計では、給与は月20万円以下が過半数といい、今回の調査でも自由記述で「生活ができる水準の給与にしてほしい」などと待遇改善を求める声が多かったという。
このような結果が組合の調査で分かった。
文部省調査で過半数の教諭が20万円以下の給与と幼児教育に従事する極めて重要な教育者の処遇とは思えない低賃金であるといえよう。その上、219人のうち84%の幼稚園教諭は時間外労働に対する賃金が支払われていない。時間外労働が多いということは仕事の量が多く法定労働時間内に業務を完遂することができず時間外労働を強いられている実態が示された。仮に1日3時間(頻度30%)し、これでも処理できず週のうち5日(頻度50%)自宅に持ち帰り3時間(頻度30%)の幼稚園業務を行っていたという教諭も最大4.5%含まれるとみることができるかもしれない。この条件で1か月の時間外労働を見積もると約30時間/週×4週間/月として120時間/月になる。途方もなく大きな数字である。
時間外労働に係る賃金が支払われないことは労働基準法に違反していることは明白であり、超過重労働を強いられていると言わざるを得ず、労災認定基準に照らしても脳・虚血性心臓疾患を発症する領域、また精神障害の認定基準の「業務による心理的負荷評価」を「強」と判定する領域になっている。労災認定基準では、いつ脳・心臓疾患and/or精神障害(代表例として「うつ病」)を発症しても不思議ではない状況であり過激な働き方を強いられているといえる。
この実態を日本労働弁護団は第43回全国総会の中で「1999年4月から「改正」労基法が施行され、@女性労働者に対する時間外労働の制限、休日・深夜労働の禁止が撤廃されたこと(旧64条の2、3の削除)、A一年変形労働時間制は、所定労働時間の上限が1日10時間、1週52時間に統一され、区分期間が1か月以上に短縮され第2区分期間以降は労働日数だけを特定すれば足り、適用対象者の制限がなくなるなど使用者の使い勝手がよくなったこと(32条の4)、B企画職の裁量みなし労働時間制が新設されたこと(38条の4)から、8時間労働の原則がさらに切り崩された。」と報告している。まさに超過重労働を強いているのである。
労働者の健康被害と相当因果関係が深いことが医学的にも確認されている長時間労働の観点から東加古川幼稚園事件 の被害者予備軍が多く潜在しており、何らかのトリガーで精神障害(うつ病)を発症する可能性を示唆しているといえる。うつ病は「こころの風邪」どころでは済まされない疾病で、医療・職場・家庭等の対応を間違えれば取り返しのつかないことになるという病識を持たなければならないと思う。直ちに幼稚園、保育園に関して対策を取ることが望まれると同時に労働者、使用者の権利、義務についてもう一度真剣な議論を要すものとの考えを持った次第である。
幼稚園労働者は「子どもの教育」というテーマのもとに信念をもって自己を犠牲にしてまでも一生感銘働いていらっしゃる、と推察している。しかし、皆さんの身体、メンタル両面の健康が保持されて初めて皆さんの幼児教育に対する熱意が実るのである、と考えて職場の実態、待遇の実態を社会に訴えるのも有効あろう。また、私たちも助力できることがあると思う。
おせっかいもの

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2012/4/19 | 投稿者: 労働社労士団119本田仁郎

失業は経済的にはもちろん、精神的にも大変つらいものです。1日も早く仕事を見つけて生活を安定させたい。誰もが思う当然の気持ちです。でもちょっと待ってください。あなたが次の出来事に遭遇したとしたら最初が肝心と思いませんか。
A子さんはネイルに関心があり、以前ネイリストとして働いたこともあり、B社の求人募集を見て応募し採用されました。でも面接があったわけでもなく、求人募集に応じてお店に行き店長から「じゃあ、明日から来てください」といわれ、働き始めました。給料は銀行振り込みでしたが、給与明細は渡されませんでした。銀行通帳には店長Cさんの名前が支払人として印字されていましたのでA子さんはCさんがオーナーだと思っていました。1年あまり勤務していましたが、いつもの給与支払日に給与が振り込まれなかったため、店長に理由を聞いたところ「自分は首になったから給与は支払えない」といって、故郷に帰ってしまいました。店長の帰省先に請求書を送ったところ、代理人弁護士から書状が届き、
「Cはオーナーではなく、したがってA子さんの雇用主ではないので、支払い義務はない。
真のオーナーD氏に請求してほしい」とのことでした。A子さんはD氏にはあったことがなく、まして住所など何もしりませんでした。
上のケースのように誰に雇われているかはまず第一に確認すべき重要事項です。法人の求人でも会社名が記載されず店名のみで求人するケースもあり、法人か個人事業を確認することは大変重要です。給与支払者も子会社や兄弟会社が支払うケースもあるので、雇い主が誰かを確認することは大変重要です。上のケースではその確認を初めにしていなかった点が解決を困難にしました。誰にいくらをどのような理由で請求するのか。その法的根拠はなにかを特定することが最低限必要となるからです。
面接の際労働条件など基本的事項が書面明示されていない場合@意図的に文書化していないのか、A零細企業で事務管理能力が低いのかのいずれかの理由が考えらえますが、前者が疑われる場合はどのように有利な条件を提示されても入社は控えるべきでしょう。入社後の労働紛争は経済的にも精神的にも決してプラスになることはありません。
後者の場合であれば、とにかく疑問点を明確に確認する努力が必要でしょう。労使関係が成立するまえであれば、労働者の損失を最小限にとどめることができますので、おすすめいたします。
     
           

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